دانشکده مدیریت دانشگاه تهران – فرهنگ سازمانی باید بتواند چشم انداز یک مدیر را در میان افراد و کارمندان شرکت جاری سازد. به کلامی دیگر یک مدیر باید هنجارهای ضروری و لازم را به شکل یک فرهنگ در میان افراد سازمان درآورده و آن را بسازد. گرچه نقش مدیر در فرهنگ سازمانی بی بدیل است ولی عوامل دیگری هم در پدید آمدن یک فرهنگ سازمانی مؤثر است.
بنابر یک نظرسنجی، تنها ۱۲درصد از کارکنان معتقدند که سازمانی که در آن کار می‌کنند دارای یک فرهنگ سازمانی مؤثر و قوی است و ۶۴درصد از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند معتقدند که سازمان آنها دارای یک فرهنگ کاری قوی و مؤثر نیست.
اگر شما یک مدیر یا کارآفرین و یا دارای یک مسئولیت سازمانی با افراد زیرمجموعه هستید لازم است تا نسبت به مفهوم فرهنگ سازمانی آگاهی داشته و عوامل خلق آن، توسعه آن و نیز عواملی که سبب تضعیف و نابودی یک فرهنگ کاری و رفتاری میان افراد سازمان می‌شود را به خوبی بشناسید.
در اینجا قصد داریم تا به بیان عواملی بپردازیم که مانع توسعه فرهنگ سازمانی مؤثر در سازمان می‌شوند:
۱- ارتباط ضعیف
انجمن روانشناسی آمریکا یک نظرسنجی انجام داده است که نشان می‌دهد که یک نفر از هر چهار کارمند به کارفرمای خود اعتماد ندارد. همچنین طبق مطالعه ای که در دانشگاه Fordham صورت گرفت نشان می‌دهد که تقریباً نیمی از مدیران سازمان ها به رهبران شرکت اعتماد ندارند.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که ارتباط سازمانی در سازمان ها به صورت پیش فرض خیلی مثبت و مناسب نیست و لازم است تا مدیران و رهبران یک فرهنگ سازمانی را در میان افراد سازمان جاری سازند. مهم ترین لازمه این جاری سازی ارتباط مؤثر و قوی است.
رهبران و مدیران شرکت ها باید در تمام سطوح و به شکلی مؤثر و مرتب به ارزش ها، چشم انداز ها، هنجارها، اهداف و تغییرات بزرگ بپردازند تا سایر افراد سازمان بطور کامل فرایندهای و دیدگاه ها را درک کنند. زمانی که ارتباط میان مدیر و دیگر افراد سازمان ضعیف یا دچار نقصان باشد انتقال ارزش ها صورت نمی‌گیرد و یا اساساً اثربخشی ندارد.
۲- کارمند و محیط ناسالم
رقابت بیش از حد میان افراد و نیز محیط کار ناسالم، منجر به کاهش مشارکت میان افراد می‌شود. همچنین وجود یک کارمند ناسالم موجبات تخریب فرهنگ سازمانی موجود در میان کارمندان را فراهم می‌کند. به بیان دیگر یک فرد ناهماهنگ با سازمان روند ساخت، تقویت و حفظ فرهنگ سازمان را دچار اختلال می‌کند. نتایج یک مطالعه نشان می‌دهد که کارگر یا کارمند ناسالم که فقط احتمال اخراج شدن را بدهد تا حدود ۵۰ درصد فعالیت های خود را معطوف به تخریب هنجارهای سازمان خواهد کرد.
۳- تمرکز بر سود
دانشگاه کلمبیا یک مطالعه روی تمرکز زیاد بر سود توسط سازمان ها و نسبت آن با رفتار سازمانی انجام داده است. نتیجه این مطالعه نشان می‌دهد که تمرکز بیش از حدد بر روی سود صرف موجب گسترش رفتار غیر همسو با یک فرهنگ سازمانی صحیح می‌شود. بنابراین سودگرایی و منفعت گرایی همانند یک اهرم برای کاهش پیوست های اخلاقی میان افراد سازمان می‌شود.
این سودگرایی صرف علاوه بر اینکه بر روی فرهنگ سازمانی پرسنل اثر منفی خواهد داشت بلکه رفتاری است که مصرف کنندگان یا مشتریان نیز آن را رفته رفته حس خواهند کرد و بر روی رفتار مصرف کننده نیز اثر بدی خواهد داشت.
۴- مقاومت در برابر تغییر
عباراتی مانند “ما همیشه این کار را انجام می‌دهیم” و “این مشکل من نیست” نشان از بلوکه شدن مسیر پیشرفت در فکر، رفتار و متعاقباً در توسعه فرهنگ سازمانی است. در واقع اصرار بر ایستا نگاه داشتن متغیرهایی که برای پیشبرد کار لازم هستند علاوه بر عقب ماندگی و فرسوده شدن سازمان موجب تخریب فرهنگ سازمانی هم می‌شود.
مدیرانی که خود را به روز نمی‌کنند و تلاشی در فراگیری روش های نوین در مدیریت ندارند در عمل نسبت به تغییرات مقاوم هستند. این مقاومت بر اساس بایسته های قدیمی ذهن مدیر صورت می‌گیرد حال اینکه در حقیقت به خاطر عدم آگاهی مدیر از روندهای جدید باعث تخریب چهره او و به تداوم سیستم و سازمان می‌شود.
۵- تکیه زیاد بر سیستم مدیریت عملکرد
سیستم مدیریت عملکرد شرکت می‌تواند بر فرهنگ سازمانی اثر منفی داشته باشد. چرا که با استفاده از این سیستم، خلاقیت ها و استعدادهای احتمالی افراد سازمان را محدود و همه چیز از پیش تعیین شده تلقی می‌شود. همچنین سیستم مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا یک فضای صرفاً رقابتی در میان افراد حاکم شود. رقابت صرف اثرات منفی در فرهنگ سازمانی ایجاد می‌کند که یکی از آنها عدم شکل گیری محیط مشارکتی و سازمانی و به هم پیوسته می‌شود.
برای ثبت نام در دوره MBA و DBA دانشکده مدیریت دانشگاه تهران می‌توانید بر روی این (لینک) کلیک کرده یا با شماره ۲۲۱۳۶۷۶۴ تماس حاصل نمایید
منبع: www.entrepreneur.com
نویسنده: محسن بیاتی
مثل همیشه عالی
ممنون ازتون