باید بدانیم منابع انسانی

چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟

انگیزه کارکنان

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران؛ چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟

ابن مقاله از نشریه معتبر هاورارد بیزنس ریویو برگردانده شده است.

طبق آمار اعلام شده از “گالوپ” کمتر از یک سوم آمریکایی ها با کار خود ارتباط دارند و در کار خود انگیزه کافی دارند. این آمار از سال ۲۰۰۰ تاکنون تغییر خاصی نداشته است.

گالوپ کارمندان درگیر (Engaged Employees) را کارمندانی می داند که با کار خود تعامل دارند و نسبت به کار و محل کار خود انگیزه و اشتیاق کافی نشان می دهند. اما اکثریت کارمندان اینگونه نیستند. کار برایشان اهمیتی ندارد، در محیط کار بی تفاوت و بی انگیزه اند و بدون توجه به اهداف سازمان و ارزیابی عملکردشان کار می کنند. در نتیجه بهره وری نیروی انسانی و اثربخشی سازمان به شدت کم می شود.

یک بررسی دیگر توسط گالوپ نشان داده است که از بین ۷۲۰۰ کارمند آمریکایی نیمی از آنان حداقل یکبار برای خلاص شدن از دست مدیرشان و برای بهبود وضع کلی زندگی، کارشان را رها کرده اند. داشتن یک مدیر بد که به کارمندان انگیزه نمی دهد از دو سو به کارمندان آسیب می رساند. کارمندان در محیط کار نشاط و انگیزه ندارند و از سوی دیگر این بی رمقی و دل‌مردگی را به خانه نیز منتقل می کنند.

بررسی های گالوپ در مورد میزان رضایت کارمندن از مدیران و تاثیر این رضایتمندی بر درگیر شدن و انگیزه کارکنان نشان می دهد که مدیران موفق در زمینه ارتقای انگیزه کارکنان در این سه حوزه بهتر از دیگران عمل کرده اند:

۱- ایجاد ارتباط غنی با کارمندان  

 ارتباط قوی و موثر سنگ بنای هرگونه رابطه ای است. رابطه کارمندان و مدیران نیز از این دسته مستثنا نیست. گالوپ دریافته است که ارتباط مداوم با کارمندان، چه به صورت حضوری، چه به صورت تلفنی یا مجازی با درگیر شدن و بیشتر شدن انگیزه کارکنان ارتباط مستقیم دارد. به طور مثال کارمندانی که مدیرشان با آنها برنامه ملاقات منظمی دارند تا حدود سه مرتبه بیشتر از کارکنانی که مدیرشان با انها جلسه ملاقات منظمی ندارد؛ در کار خود درگیر شده بودند و انگیزه بالاتری داشتند.

گالوپ دریافته است که کارکنانی که با مدیرشان نوعی از ارتباط روزانه را دارند میزان درگیری با کار و انگیزه بالاتری دارند. مدیرانی که تنها به یک نوع از ارتباط (حضوری، تلفنی، نامه ای و مجازی) بسنده نمی کنند و از ترکیبی از آنها بهره می برند در افزایش انگیزه کارکنان از بقیه مدیران موفق تر هستند. مدیرانی که به تماس ها و ارتباط های خود به صورت ۲۴ ساعته جواب می دهند در افزایش انگیزه کارکنان موفق تر عمل کرده اند.

اما داشتن ارتباط به صورت مستقیم و منظم با کارمندان کافی نیست، کارمندان دوست دارند مدیران به آنچه بیرون کار بر آنها می گذرد نیز توجه کنند. مدیران باید به کارمندان به عنوان یک دوست و انسان نگاه کنند نه تنها به عنوان یک کارمند و زیردست موظف. ارتباطی که حول زندگی و موفقیت های شخصی کارمندان شکل بگیرد باعث غنی تر شدن رابطه کارمند و مدیر می شود.

مدیران موفق تلاش می کنند تا کارکنان و زیردستان خود را بشناسند و به آنها اجازه دهند به راحتی و بدون دغدغه راجع به موضوعات مختلف، چه کاری و چه شخصی، با آنها صحبت و تبادل نظر کنند.

یک محیط کاری فعال و کارآمد محیطی است که در آن کارمندان احساس امنیت می کنند تا بتوانند تجربه کنند، با چالش ها روبه رو شوند، با هم اطلاعات و تجارب را به اشتراک بگذارند و از هم حمایت کنند. اما این محیط کار بدون ارتباط موثر بین مدیر و کارمند به وجود نمی آید. کارمندان باید احساس کنند که مدیر به آنها اهمیت می دهد و این اهمیت باید در مرتبه اول از طریق ارتباط موثر و سازنده به کارمند ثابت شود. مدیرانی که در ارتباط برقرار کردن با کارمندان خود اهمال می کنند نمی توانند به آنها نشان دهند که برای کارمندان خود اهمیت قائل هستند.

۲-  تعیین معیارهای واضح برای ارزیابی عملکرد

اگر کارمندان ندانند که هدف کارشان چیست و یا چه چیزی از آنها انتظار می رود بعد از یک بار ارزیابی عملکرد و با مشاهده نتایج از کار دلسرد می شوند و دیگر انگیزه ای برای کار نخواهند داشت. آنها ممکن است در مورد اهداف و معیارهای ارزیابی دچار شک شوند و ارتباط خود را با هدف کلی شرکت از دست بدهند. برای این کارکنان ارزیابی های سالانه اجباری و بی فایده به نظر می رسد.

اما اگر ارزیابی عملکرد کارکنان با موفقیت انجام شود، کارمندان از نتیجه کار خود خشنود می شوند و با انرژی و انگیزه بیشتری دست به کار می زنند. نتایج بررسی های گالوپ نشان می دهد که “واضح بودن انتظارات و خواسته ها” دلیل اصلی موفیت در ارزیابی عملکرد است. شرح دادن کار و وضایف کارمندان کافی نیست و بهتر است که کاملا دقیق و به دور از ابهام به آنها بفهمانید که چه معیاری برای ارزیابی عملکرد آنها در نظر گرفته اید. با کارمندان خود در مورد اهداف آنها در کار و انتظاراتی که از انها دارید صحبت کنید. در مسیر پیشرفتشان در مورد اهداف با آنها همراه باشید و ارزیابی عملکردشان را به زمان ارزیابی سالانه موکول نکنید. در مسیری که برای دستیابی به اهداف کاری طی می کنند با آنها همقدم شوید.

کارمندان وقتی به روشنی می دانند که چه انتظاری از انها می رود در مسیر برآورده کردن آن انتظار بهتر تلاش می کنند. اما اگر اهدافشان و خواسته های شما از آنها به طور واضح معلوم نباشد نمی توانند درست کار کنند و با کار خود ارتباط و تعامل کمتری برقرار می کنند.

مدیران موفق در ارتقای انگیزه کارکنان، همواره در تعیین اولویت های کاری و اهداف عملکرد زیردستان خود به آنها کمک می کنند. آنها به کارمندان خود در قبال اهدافشان مسئولیت می دهند و با مسئول کردن کارمندان در قبال نتایج کارشان باعث افزایش درگیری کارمندان با کار می شوند.

 ۳-  توجه به نقاط قوت به جای ضعف ها

بررسی های گالوپ در مورد رفتار انسانی در طول سالیان نشان می دهد که ایجاد و تقویت نقاط قوت در کارمندان بسیار بیشتر از رفع نقاط ضعف آنها باعث افزایش انگیزه کارمندان می شود. فرهنگ سازمانی که در آن توانایی ها و نقاط قوت کارکنان مهمتر است باعث می شود که کارکنان نقش ها و اهداف خود را زودتر فرا بگیرند، بیشتر و موثرتر کار کنند، با شرکت خود زمان بیشتری را بمانند و با درگیری و تعامل بیشتری کار کنند. بررسی آماری گالوپ نشان داد که مدیرانی که روی نقاط قوت و توانمندی کارمندان خود تمرکز کرده اند تا ۶۷ درصد انگیزه برای کار داشته اند و در کار خود درگیر شده اند حال آنکه مدیرانی که بر نقاط ضعف کارمندان خود توجه نشان داده اند تنها به ۳۱ درصد از کارمندان خود انگیزه کافی داده اند.

کارمندانی که با نظارت و حمایت مدیران خود در راستای ارتقای توانمندی ها و نقاط قوت خود گام بر میدارند، باعث افزایش انگیزه در هم تیمی ها و همکاران خود نیز می شوند.

طبیعت انسان ایجاب می کند که برای تقویت توانمندی های خود تلاش کند و برای بهتر شدن داشته های خود گام بردارد. وقتی مدیران روی ناتوانی ها و ضعف های کارمندان تمرکز می کنند باعث ایجاد ناامیدی و بی انگیزگی در آنها می شوند. بهترین کاری که مدیران می توانند برای کارمندان خود انجام دهند این است که آنها را در کاری قرار دهند که با مهارت ها و استعداد های آنها بیشترین تناسب را دارد و باعث بهبود توانایی های آنها می شود.

به نقل از Harvard Business Review

خلاصه
تاریخ بازبینی
آیتم های بازبینی
چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟
امتیاز نویسنده
41star1star1star1stargray

یک دیدگاه ارسال کنید